如何挖大公司的墙角？

相信大家都曾听说过这么一句话“大公司是一座围城，外面的人想进去，里面的人想出来”。

大公司的好，有目共睹，大平台，薪酬高，福利多，多少人前仆后继都想挤进大公司。这就是思聪的名言所说的“钱能解决的问题就不是问题”。

但，钱真的能解决一切问题吗？在这方面，马爸爸早有先见之明，“员工的离职，只有两点最真实，1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”可想而知，“心委屈了”是更难解决的问题。员工在大公司呆得越久，越感觉受到束缚。制度僵化，层级固定，上升空间小，种种限制，会让员工逃离之心日益炽盛。

这，恰恰是中小型企业挖角的机会。从很大程度上来说，这也是这些年越来越多的年轻人，甚至一些行业大牛也纷纷加入创业型公司的原因。

之前一篇文章为什么你加薪还是留不住人才？，我们讨论到了敬业度对员工的积极影响，接下来，我们将继续来探讨中小型企业是如何建立高敬业度组织。

回答这个问题之前，我们先来看看新时代的年轻人对公司是怎样理解和期待的。

如上所示，我们可以看出传统的理念和管理方式在很多层面上已经不合适现在的年轻人。仅仅在员工福利方面有所增加，并不能全面提高员工认同感，特别是长期的认同感。心委屈了，常常都源于此。

现在很多中小型公司，特别是初创公司， 都希望借助提供更多灵活的福利和设施来建立“work hard, play hard”的文化，通过创意的办公环境，公司内部咖啡文化，瑜伽健身和休闲食品来提高员工满意度，吸引和挽留关键人才。毫无疑问，这些都是非常重要的方式， 但是员工有很长的需求清单需要满足，公司是否有足够的财力和资源去全部满足？ 是不是提供了最好的设施、福利待遇就来可以显著提高整体员工敬业度？

然而，如果抽离出来思考，我们会发现，这些需求和福利，显然大公司更有先天的实力和财力去满足，这时，中小型企业对人才的吸引力又体现在哪里呢？

众口难调，其实大多数员工并不期待组织能够满足所有需求，但，有一些需求是共通的缺口。

回归到本质，中小型企业最应该给予员工的是一种值得为之期待的职业发展前景。

长期的数据调查显示，53%的员工认为，一个可以满足工作与生活同步发展的工作，对他们非常重要。 从以下美国市场2016年工作群体需求关注的差异对比就可以非常明显的看出来：

中小型企业要全方位建立敬业度系统并执行， 可以考虑从以下7个纬度着手：

虽然中小型企业所拥有的资源比较少， 未必可以完全做到以上全部要素，但凭借灵活的制度、扁平化管理、上升通道敞开等先天优势，中小型企业可以将组织目标和员工发展需要进行连接，给予员工更为明朗的职业发展前景，让员工可以分享企业发展的红利。

1、设定清晰的工作期望，并充分讨论以达成工作目标共识；据调查，只有41%的员工认为他们的工作要求是足够清晰，并且与实际工作内容相符的。拥有清晰工作要求的员工，其敬业度比其他同事高出2.5倍。只有30%的员工认为他们的上级会和他们一起制定工作目标。这些员工的敬业度比其他同事高出3.6倍。

2、有效和多频次的沟通同样的，只有23%的员工反映上级会提供具有指导意义的沟通，这些员工的敬业度比其他同事高出3.5倍。只有26%的员工反映他们得到足够并且及时的反馈，这些员工的敬业度比其他同事高出2.9倍。

3、重新定义工作评估机制，并承担指导的责任目前多数大公司的工作评估制度是根据一系列的KPI指标由上一级来评估下级的工作表现，并且基本上会把KPI评估和员工收入挂钩，越大的公司，因为体量庞大人员众多，其KPI会越具体。但现今的年轻人并不接受这种评判式的绩效评估，也并不十分认同评估结果。有79% 的员工认为评估所使用的KPI并不是他们工作范围可以控制的。上级需要承担指导下属，帮助他们成长的责任。在工作中给予及时和具体的反馈，指导员工学习和成长，这样的管理和互动才更有效率。

以上的建议回归到具体的执行细节，有一些技巧可以参考：

a)给予清晰的工作要求

b)共同设定具体工作目标

c)对工作目标达成共识

d)不间断的指导

e)更多针对未来给予建议

f)最少一个季度1次的正式沟通与反馈

最后，祝愿大家得偿所愿。我们也会不间断的分享更多更新鲜的职场攻略。下期见。

备注：部分数据参考来自Gallup公司和Hewitt公司的公开资料。