9个护士分15000元月工资，你觉得公平吗？

在夜间，在节假日，总能看到护士忙碌的身影。虽然她们扮演的角色很重要，但是很多得不到相应的报酬，这在绩效工资的分配上也体现出来了。

上图是2015年一个医院的护士工资分配，虽说这可能不能代表全部护士现在的收入水平，但是，现在月收入2、3千的护士还是有很多的，但她们付出的劳动价值却不值这个价。

护士在医院是第一大群体，绩效工资分配涉及人员多，因为护士的收人来源单一，敏感度和关注度更强，因此在绩效工资分配中不能“忽视”护士，他们工作的积极性影响医疗服务质量，影响医院的综合绩效。

1、收支结余提成导致护士绩效工资分配不公平

大部分医院按照收支结余提取绩效工资，但是由于护理收费项目较少，而且收费定价比较低，按照收支结余计算护士人员的绩效工资水平自然就低。

2、护士科室差异导致分配不公

由于科室差异，护士与科室的绩效工资相关联，导致由于从事科室护理岗位的不同，绩效工资差异很大，例如治疗护士的绩效工资，不如医技科室辅助护士的绩效工资，承担风险压力大的例如ICU、儿科、急诊等科室护士，绩效工资偏低。

3、绩效分配没有体现护理岗位价值

护士由于从事科室的不同，护理岗位的风险、压力、劳动强度不同，没有进行护理岗位综合价值的评价，对于护理要求较高的岗位，往往选拔优秀的护理人员，但是绩效工资不能体现岗位价值。

4、绩效分配没有充分体现护理时间

护士加班加点成为常态，特别是夜班费和加班补贴，政策又不允许超规定发放，夜班和加班精神压力超强，护理人员非常敏感，绩效工资中不能充分体现。

5、编制内外身份差异导致护士绩效工资分配不公

护士人员存在编内编外，编制内执行的事业单位工资体系，编制外执行劳务工资体系，编制内外护理人员的基本工资本身存在差异，在绩效工资分配中有的医院还不能同工同酬，导致由于身份差异绩效工资分配的不公，身份歧视导致护理队伍不和谐，护士流动率较高等，直接影响护理质量。

6、绩效分配没有充分体现医护实际收入差异

医护绩效工资分配关系，也是比较现实的难点，科室绩效工资核算，是按人头分配还是按照医护比例分配，都直接影响护士绩效工资水平，医生对绩效工资敏感度相对护理来说较低，因为存在的隐形收人，成为护士意见比较突出点。

7、各系列分配关系没有体现向护理倾抖

医院医生、护理、医技、医辅、行政及后勤6大职系，治疗护士绩效工资比医技科室辅助护理拿的少，一些护士绩效工资拿不到行政后勤平均绩效工资水平，平均主义诱惑陷阱，体现不出向护理倾斜。

8、护士绩效工资二次分配不合理

科室绩效工资二次分配方法不一致，有的按照职称职务系数分配，论资排辈，不能充分体现工作量、服务态度、工作时间、职称、护龄等多维度因素，直接影响护士工作积极性。

护士也是“白衣天使”，她们承担着保护生命、减轻痛苦、增进健康的职责，很多人甚至在病房里和她们产生了感情。作为一个负荷性大的职业，保证绩效工资的公平尤为重要。切不可让护士身累，心也累！

文：湖北中公事业单位